• 公司行政人事部績效考核方案

      一、目的

      1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5s管理等文件精神;

      2.科學評價部門內部員工的工作效果;

      3.確定部門內部員工的績效工資;

      4.調動內部員工的積極性、主動性;

      5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。

      二、依據:

      1.公司薪酬管理方案

      2. 公司目標考核管理方案(含補充規定)

      3. 考勤管理方案

      4. 司機與車輛管理方案

      5. 公司其他相關制度與方案

      三、原則:

      1.公平、公正、公開原則

      2. 效率優先,兼顧公平原則

      3. 明確規定、嚴格執行原則

      四、 適用范圍:

      本方案適用于部門內除部門經理外的所有員工。

      五、分類:

      根據員工工作性質和類型的不同,將部門內部員工分為四類:

      1、行政人事助理

      2、車隊隊長

      3、車隊司機

      4、食堂炊事員

      六、考核辦法:

      考核辦法分兩類,一種為工作目標考核部分,根據崗位類別確定不同的考核標準,月度內統計一次,總分為100分;一種為日常行為考核部分,適用于部門內的所有員工,為對部門員工的基本要求,在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。

      (一)工作目標考核部分:

      1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊隊長

      1)說明:每周考核一次,月度匯總

      2)計算:

      周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

      月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

      3)要求:

      周六12:00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

      總結客觀、公正、全面

      計劃全面、科學

      4)考核辦法:

      不符合要求每例扣2-4分;

      不按要求時間提交扣得分的3分。

      2、司機的考核:適用于司機

      1)說明:每月考評一次;

      2)要求:按公司車輛與司機管理方案執行;

      3)考核辦法:按公司車輛與司機管理方案執行。

      3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員

      1)說明:每月考核一次

      2)要求:衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

      3)考核辦法:由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查,平均得分為其工作考核得分。

      行政人事部績效考核方案

      二)日常行為考核部分:

      說明:每月考核一次,累計計算

      計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵

      1、考勤:

      1) 要求:按公司和部門規定出勤;行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批準,司機(炊事員)外出(非固定時間工作內容)半小時以上須車隊長(行政助理)批準,司機外出1小時以上須部門經理批準;請假須按公司規定提出書面申請,按程序進行審批;漏打卡應于2日內向部門經理說明情況,情況屬實可由部門經理簽認,月度內限3次,超過按公司規定執行;

      2) 考核辦法:由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認,每違反一例扣分值的3分。

      2、5s管理:

      1)要求:按公司5s管理方案執行;

      2) 考核辦法:每違反一例規定扣分值的1分。

      3、工作態度:

      1) 要求:主動、積極對待工作,遇到責任范圍內問題應及時報告,并提出相關解決辦法;工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。

      2) 考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。

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      4、溝通協調:

      1)要求:協調好與領導、同事間相互關系,不得沖撞領導(含間接領導)、對待同事不友好,工作中的問題應耐心解釋、說服。

      2) 考核辦法: 沖撞領導每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分

      5、會議:

      1)要求:按時間參加公司和部門的相關會議

      2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。

      6、臨時性工作:

      1) 要求:無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。

      2)考核辦法:部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分;公司領導交代工作每例扣4分。

      7、工作失誤:

      1)要求:工作中保持嚴謹認真的態度,降低失誤率,杜絕重大失誤;

      2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。

      8、團隊建設:

      1)要求:具備團隊意識和大局觀念,能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

      2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;

      9、車輛管理(本項內容僅適用與司機):

      1)要求:穿著工裝、配工牌;按規定進行車輛停放;出勤日每天對責任車輛進行檢查;

      2)考核辦法:違反一例扣5分

      10、公司處罰:

      1)要求:嚴守公司紀律,未有受公司處罰記錄;

      2)核辦法:受公司通報批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

      11.獎勵:

      獎勵為表彰有突出貢獻的事件,主要為以下幾方面:

      1)受到部門表揚,每次加3分;受到公司通報表揚加6分,記功加10分;

      2)完成計劃外工作較多,且完成質量和效果較好,視情況加2-5分;

      3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;

      4) 學習上刻苦鉆研,進步較快者,視情況加1-5分;

      5)部門內部考核表現突出者,視情況加1-3分;

      6)其他需要表彰的事項酌情加分。

      七、考核結果與薪酬的計算

      (一)員工月度考核結果=月度工作考核結果+月日常考核結果

      (二)員工薪酬的計算

      員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。

      員工薪酬的計算方法為:

      1、月績效工資計算公式為:

      (個人月績效得分/部門平均月績效得分)*個人月績效工資

      2、季度績效工資

      (個人季績效得分/部門平均季績效得分)*個人季績效工資

      個人季度績效得分為個人季度內月績效得分之和

      3、年度績效工資

      (個人年績效得分/部門平均年績效得分)*個人年績效工資

      個人年度績效得分為個人年度內月績效得分之和

      八、附則:

      1. 績效考核結果公布的1天內,個人發現有評分不實之處,可直接向部門經理進行申訴,部門經理于1天內解釋、答復或調整;對部門經理的解釋、答復或調整不滿意者,可在答復后的2天內向總經理、書記進行申訴,總經理、書記的裁決為最終決定。

      2. 部門內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件,部門內部員工應積極配合。

      3. 本辦法為試運行方案,可通過會議紀要或專門方案補充。

    篇2:民營醫療集團公司年終績效考核方案

      **公司是某民營醫療集團的下屬子公司,主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院,評估各目標醫院,并與目標醫院前期接觸,在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單,市場部和管理咨詢部是核心業務部門,這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處于快速成長期,但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠,無法有效保留核心員工,并且沒有正規的績效考核制度。今年年末,集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌,保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

      一、案例分析

      (一)**公司運作模式的特殊性

      **公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎,也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標醫院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點,在下一階段和與其他目標醫院合作時,我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤,要受很多因素影響,也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,考核成本較大,也比較耗時。

      (二)員工工資行業競爭力情況

      **公司的整體工資水平,尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平,在人才市場上的行業競爭力不強。

      經過初步調查了解,市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優秀人才,我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

      (三)人力資源管理的重點目標

      根據公司經營目標和業務流程的分析,**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

      目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少,公司現有員工流失,行業可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

      因此,新招募員工實際的成本是極大的。如:新進的市場部員工,熟悉集團情況,理解接受集團低成本擴張戰略,熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

      實際情況是,不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究,要建立自己新的客戶群,實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系,并且有與目標醫院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實際上是需要時間非常長,新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

      尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向,與其談判將是一個比較長期的事情,但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定,對集團有極強的認同感和歸屬感。

      二、對**公司績效考核方案設計的建議

      (一)核心業務部門的績效考核方案

      從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮,市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場部和管理咨詢部的業績考核,設計為平時業績考核加年終獎勵。

      1、實行年終獎勵的必要性

      市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程,對該過程進行具體考核成本較大,可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核,最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的,給造成公司不必要的損失。

      市場部與品質越好的醫院簽定合作合同,集團將來可能的收益越大,因此,集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況,對市場部進行重獎,可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性,集團將來的可能收益越大。

      管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作,對該工作的具體過程進行考核,耗時、耗力,成本較大,對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下,根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性,另一方面增加收入,同時公司也降低了考核成本。

      實行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創造利潤,則是得不到任何年終獎勵。

      2、實行平時業績考核的必要性

      由于收購、托管目標醫院的難度很大,如果單純進行年終獎勵,不進行平時的業績考核,會使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標的實現。

      因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如:在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中,市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵,就會打消員工平時工作的積極性。所以,對員工平時業績進行考核,對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查,也同樣是非常重要的。

      公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的,但如果處理得當,也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅實的基礎;同時,管理咨詢部的收集衛生行業政策,研究對應對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時的績效考核中得到體現。

      如果最高績效工資可以達到擬訂的30%,員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來的工資水平不是很高,實際上這是一個比較低的水平。

      所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致,也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時,使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等,集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標,并為集團帶來更大效益的時候,才給予年終獎勵,這樣集團就實現了,一方面穩定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高,效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

      因此,應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

      (二)公司其他部門的考核辦法

      采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

      平時績效的考核主要通過kpi進行考核,涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定,力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

      根據公司目前運營情況,公司其他部門,主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門,市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

      因此,公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標的實現。

      如果將來部門目標有重大調整,可以重新定位本辦法。

      (三)具體考核和獎勵辦法

      由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

      員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數%

      (四)年終獎金發放辦法

      1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量,集團對公司進行獎勵。

      1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法:

      由市場部根據醫院的品質情況,使用目標醫院等級評價指標體系,進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標,即重視醫院的硬性指標。

      1.2獎勵標準如下:

      (1)在每個考核周期內,公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

      (2)在每個考核周期內,公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

      (3)在每個考核周期內,公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

      1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下:

      公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金,總經理占獎勵總金額的30%,市場部占獎勵總金額的50%,公司其他部門占獎勵總金額的20%。

      1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

      市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%,同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權(該分配權,分配的獎金只能在市場部內部分配,并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金,只有分配權,分配權的行使要參照,員工平時的業績考核的得分情況),其余35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。

      1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

      其他部門獎勵總金額的65%,在部門間平均分配,余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權,進行分配。

      2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

      2.1在實現預定目標的前提下,根據成本控制情況進行獎勵,獎勵公式如下:

      獎勵金額=(預算金額―實際發生的費用)×40%;

      2.2根據利潤實現情況進行獎勵,獎勵標準如下:

      在每個考核周期內,獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25%;

      3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

      根據公司經營醫院實現的利潤情況,集團對公司進行獎勵。

      3.1獎勵標準如下:

      (1)公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%;

      (2)公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15%;

      (3)公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20%;

      (4)公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25%;

      (5)公司實現401-500萬利潤對應提成比例30%;

      (6)公司實現501萬元以上對應提成比例35%。

      3.2該利潤在公司部門間分配辦法

      3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

      如果部門只有部門經理,則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

      4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

      該獎金每季度發放一次,分4個季度全部發放完畢,如果中間員工離職,該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

      如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同,進行提前核算,該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

      (四)績效考核主體

      由于員工較少,可以實現公司負責人垂直管理,因此公司的考評負責人由總經理擔任,由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

      整個考評過程本著充分溝通的態度進行,通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此,在每個考核期間第4―6個工作日由人力資源部組織績效面談,肯定成績,改進不足,明確下一階段努力方向和工作目標,各員工共同努力實現公司目標。

      (五)績效考核載體

      績效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態,人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據,要認真備案,并要員工簽名。

    篇3:樂亭小學教職工績效考核及工資分配實施方案

      為深化我校人事制度改革,推進義務教育階段學校績效工資制度順利實施,根據樂亭縣教育局關于《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》的規定,結合我校實際情況制定本方案。

      一、 指導思想:

      本著“總量控制,多勞多得,優績優酬”的分配原則,重點向班主任和擔任較重工作量的人員和有突出貢獻的人員傾斜,把我校工資改革的過程變成調動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發工作、努力創造一流業績的過程。

      二、 實施范圍:

      我校參與教學與管理的全部人員,實施績效工資制度,李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設幼兒園,按縣局規定,幼兒教師按義務教育學校的標準和辦法執行。

      三、 績效工資總量核定:

      我校教師績效工資總量按年度核定,每年12月初,學校上報納入績效工資發放范圍的教師名冊,向縣局申報,由縣局將獎勵性績效工作核定到校。

      四、 績效工資分配辦法:

      教職工績效工資按《樂亭縣教育局關于義務教育學校教職工績效工資考核及績效工資分配實施方案》的規定,以固定數額按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。學校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核,考核結果作為發放績效工資的依據。

      1、基礎性績效工資的發放

      基礎性績效工資,按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》確定的標準執行,以固定數額按月發放。

      2、獎勵性績效工資的發放

      教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進行發放。獎勵性績效工資設立7個項目,農村教師補貼,班主任津貼,中層崗位津貼,出勤,工作量津貼,考核津貼和教育教學成果獎。根據分配項目,按樂亭縣教育局關于《樂亭縣義務教育學校績效工資的實施辦法》實行按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。

      農村教師補貼,班主任津貼,中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出,單獨發放,剩余部分用于發放出勤津貼,工作量(課時量)津貼,考核津貼和教育教學成果獎,對此部分學校依據縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標準額,按比例發放。

      具體辦法如下:

      (1) 農村教師補貼的發放

      按樂亭縣教育局學校布局劃分規定,我校屬所處位置偏遠,條件艱苦,為一類農村學校,農村教師補貼為每人每月120元。

      相關規定:

      (一)、農村教師補貼按每年12個月計發,實行按月發放。

      (二)、調入發放農村教師補貼的范圍學校,從調入下月起發放農村教師補貼,調出農村學校的,從調出的下月起停發農村教師補貼。

      (三)、因病事假原因當月超過半數以上天數未在崗位工作的,扣發當月的農村教師補貼。

      (2) 、班主任津貼的發放

      班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出,以固定數額按月發放。

      具體發放辦法:

      按樂亭縣教育局規定的35人為一個標準班額,由縣局核出班級數額,學校對現有班級數核算班主任津貼,其中班主任津貼的70%作為固定數額發至每個班主任,剩余的30%按學生總人數平均分配發至每個班主任。

      相關規定:

      (一)班主任津貼按每年10個月計發。

      (二)教師自擔任班主任之日起享受班主任津貼,離開班主任崗位之日起,不再享受班主任津貼。

      (三)班主任因病、事假,進修等原因,不能履行班主任職責時,將班主任津貼以天數核算發給臨時代理班主任。

      (四)班主任因公差不能履行班主任職責時,臨時班主任津貼以天數折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支付。

      (五)按班主任考核標準對班主任進行月考核,考核等次分為合格、基本合格和不合格,月考核合格發班主任津貼的100%,基本合格發津貼的80%,不合格扣發當月班主任津貼。

      (3)中層崗位津貼

      按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》學校中層干部設立中層崗位津貼,中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出,以固定數額按月發放,每年按10個月計發,中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標準額÷12×中層本人崗位系數,我校學生人數400人以下,中層崗位系數為0.12。

      中層干部中途任免的,從任免的下月起兌現或取消崗位津貼。

      (4) 出勤津貼的發放

      出勤津貼占全年獎勵性績效工資標準額的10%.

      本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標準額的10%×參與分配教職工人數(不含校長)÷12。

      教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數×個人月出勤天數,出勤津貼按每年12個月核算,學校按十個月當月下發,剩余兩個月的出勤津貼用于發放寒暑假的教師返校、值班等,如仍有剩余,平均分配給教職工(不含校長)。

      相關規定:

      (一)月累計遲到、早退5次以上(含5次)為一天事假,從當月中扣發一天的出勤津貼。

      (二)病事假按天數扣發出勤津貼,月累計病事假超過7天,扣發當月出勤津貼。

      (三)無故遲到、早退全年累計超過50次,以及曠工,無正當理由逾假不歸,連續超過7天,或全年累計超過15天,視為不合格,扣發全年出勤津貼。

      (5)工作量(課時量)津貼的發放

      工作量(課時量)津貼占全年人均獎勵性績效工資標注額的45%。

      學校月工作量(課時量)津貼總額=全年獎勵性績效工資標注額的45%×參與分配教職工人數(不含校長)÷12。

      具體分配辦法:

      (一)本校月工作量(課時量)津貼的70%,平均分配下發參與分配的教職工。

      (二)本校月工作量(課時量)津貼的30%,按個人分擔的工作量(課時量)進行分配。

      (三)音體美工作量(課時量)因學生作業、課后輔導、備課、講課等工作量和工作難度與其他學科比對,其工作量按90%核算。

      教職工工作量(課時量)津貼=本校工作量(課時量)津貼總量×70%÷參與分配的教職工數+本校月工作量(課時量)津貼×30%÷學校總工作量(課時量)×本人的工作量(課時量)

      (四)下列情況采取折算的方式計算課時量

      中層崗位人員每周增加工作量12課時,月增加工作量48課時,加之中層崗位人員月工作量計算;骨干教師(縣級)、實驗員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊輔導員、檔案管理員、業訓、藝術輔導等輔助崗位的人員,每年加50課時的工作量,年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個月中支付。

      (五)節假日、雙休日、加班或值班補貼,從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支出。

      (5) 考核津貼的發放

      考核津貼占全年人均獎勵性績效工資標準額的35%,考核津貼的發放依據年終績效考核結果進行。

      績效考核是年度考核的基礎,績效考核未評為優秀的年度考核不得評為優秀,教職工績效考核的等次比例,按縣局規定執行,優秀等次為15%。

      教職工考核津貼實行年終一次性發放的辦法。

      績效考核等次分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次,考核系數分別為優秀1.2,合格1,基本合格0.5,不合格0。

      教職工考核津貼=全年獎勵性績效工資標準額的35%×參與分配的教職工人數(不含校長)÷(優秀人數×1.2+合格人數×1+基本合格人數×0.5)×教職工本人考核系數。

      有下列情況之一者,確定為基本合格等次:

      (一)、因犯與職務行為有關的錯誤而受到行政警告處分的。

      (二)、政策水平較低,業務水平能力差,給單位工作造成不良影響的。

      (三)、組織紀律觀念淡薄,不能遵守工作制度規定,無故遲到、早退全年累計超過30次不足50詞的以及曠工,無正當理由逾假不歸連續超過3天不足7天或一年累計超過7天不足15天的。

      教職工有以下行為之一者,應直接評定為不合格等次:

      (一)、職業道德考評達不到基本要求的。

      (二)、以非法形式表達訴求或干擾正常教育教學秩序,損害學生利益的。

      (三)、玩忽職守造成校園重大安全事故的。

      (四)、體罰或變相體罰學生違規搞有償家教,造成不良影響的。

      (五)、不能完成教育教學工作任務,或在工作中發生重大教學事故的。

      (六)、無故遲到、早退全年累計超過50次,以及礦工,無正當理由逾假不歸連續超過7天或全年超過15天的。

      (6)、有其他嚴重損害教師形象和聲譽行為的。

      教育教學成果獎的發放

      教育教學成果獎(教科研成果獎等),占全年人均獎勵性績效工資標準額的10%。

      具體分配辦法:

      (一)經考核能夠圓滿完成教育教學任務的發獎勵性績效工資的80%

      (二)教育教學成果獎20%作為科技成果、論文論著、教案教學設計、優質課、引路課、示范課、公開課榮譽獎勵,按級別設立加分獎勵,具體加分見附表。學校年終核算后一次性發放。

      (7)校長獎勵性績效工資的發放

      校長獎勵性績效工資依據《樂亭縣義務教育學校校長績效工資及發放實施辦法》由縣局統一發放。

      (一) 其他人員的獎勵性績效工資的發放

      按《樂亭縣義務教育學校教職工獎勵性績效工資的辦法》執行。

      (二)幼兒園教職工獎勵性績效工資的發放標準、辦法及考核辦法按《李各莊小學義務教育學校教職工績效考核及工資分配實施方案》執行,實行單獨核算。

      (8)績效工資執行時間:自*年1月1日按本方案對教職工實施績效考核,依據考核結果發放績效工資。

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