• 員工離職工作制度

      一、離職管理的目的

      為規范公司日常管理,明確責任,理順程序,堵塞漏洞,確保公司和員工合法權益不受損害,結合具體實際,特制定本制度。

      二、離職管理的適用范圍

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      公司全體員工,包括中高層管理人員。

      三、離職定義

      以任何方式辭職、辭退不再與公司發生勞動關系或因事、因病離崗超過 三個月的員工均按離職對待。

      四、離職手續的辦理程序

      1、員工因故辭職或休長假必須提前三個月以書面形式向公司提出申請,并從人事部領取《員工離職申請表》,按照表格要求逐級辦理審批事項。審批完成后,將書面申請連同申請表一起返交人事部保存。

      2、員工辭職或長假申請得到批準后滿三個月(以離職申請中最后一個審批人簽字日期為起始日計算)及接到辭退通知之日起,必須在三日內開始辦理離職手續,七日內全部辦結,超過七日,超過部分按500元/日標準從其本人責任金和工資中予以扣除。超過15天不辦理交接和離職手續,公司將派人或通過法律途徑上門解決,由此而造成的一切后果及所發生的交通費、差旅費、食宿費、人員工資等均由當事人全額承擔。

      3、辦理離職手續時首先從人事部領取《員工離職表》,然后按表格規定的內容和要求逐部門辦理交接、清結手續,其操作流程為:本部門――關聯部門――行政部――人事部――財務部――部門經理――總經理――財務部。

      4、本部門主要負責審定離職人員工作移交情況、業務銜接情況、物品及資料返還情況、日常考核結果、債權債務清結情況等;關聯部門主要負責審核離職人員與本部門在日常往來中有無未了事項、財物交接是否清楚等;后勤管理部門主要負責審查離職人員公配物品是否交回,有無損壞或丟失現象,損失具體價值等;人事部主要核查離職人員辦公用品、設施交還與完好情況及文件、資料、相關證件等歸還情況、考勤考核情況、獎勵處罰情況、保密協議執行情況、其他與公司相關的特殊事項等;財務部主要負責離職人員財務手續辦理情況、借款歸還情況、業務賬目清理情況等。

      5、各項手續完備后,經主管領導審核簽字,總經理批準,財務部即可按有關規定為離職者辦理財務清算手續。

      6、凡對外有經濟往來或在重要崗位擔任職務的人員,因其工作性質的特殊性,財務部在發放薪資時必須留取一定額度(責任金全額及最后一個月工資)作為風險控制金,離職后三個月內若未發生新的問題,即可發放清結。試用期內入職不滿一月離職的,其風險控制金為實核薪資全額,發放時間必須控制在15天以后。

      7、特殊情況可由總經理根據具體情況例外酌情處理,不受本制度相關條款限制。

      五、責任劃分與違規處理

      各部門在審核時必須從嚴把關,細致入微,不允許出現任何疏失,否則責任部門將承擔由此造成的一切后果。核查完畢后,由部門經理出具結論并簽字認定。上一道環節未完成手續,下一道環節不得承接辦理,違反者由承接部門承擔責任。凡因工作失誤造成公司利益或信譽受到損害者,將從嚴追究相關責任人經濟、行政和管理責任。

    篇2:品牌理念下的員工離職管理

      雇主品牌是企業品牌在人力資源市場上的反映,也就是企業給已經雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題,不僅影響企業在員工心目中的形象,影響到企業的凝聚力,同時也會影響潛在雇用對象對企業的評價,動搖他們對于企業的信任,雇主品牌形象就會受損。安達信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰,就在于它擊垮了在很多企業心中值得信賴的會計師品牌形象。可見,如何讓員工保持良好的心情離開,以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業有利的信息,也是企業建立良好雇主品牌需要重視的問題。

    1、更新觀念――離職員工價值的再認識

      著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說:“新草看上去可能更綠一些,但事實往往并非如此。在第一次使用他們時,你也許沒有發現他們真正的價值所在,并作出相應的承諾,但在第二次,你就可以發現金礦。”對于離職員工,如果我們細心研究,就會發現他們是一筆寶貴的財富,關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

      ①經濟價值。返聘離職員工可以降低企業的成本和費用。美國《財富》雜志曾研究發現:一個員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍,而如果離開的是管理人員則代價更高。《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。但由于“心結”未解,一些企業往往會有意識地避免雇用曾經離職員工,無形中就增加了企業的招聘和培訓開支。離職員工若重新回到企業,則大大縮短對環境的適應期,也就降低了學習成本直接提高了企業的效益,并且工作效率會比新人要高很多。

      ②形象價值。良好的口碑和企業形象對企業而言至關重要。離職員工一般都受到企業文化和經營理念的良好熏陶。他們不僅是企業精神的傳承者,也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。他們將成為公司真實的活廣告,公司品牌形象的宣傳者和維護者。每一個員工,在面對外部的時候,都不會愿意貶低自己供職或者曾經供職過的公司和部門。因此,他們在樹立企業形象、宣揚企業理念上也能發揮積極作用。

      ③信息價值。在激烈的市場競爭中,誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數離職員工還會從事與原工作相關的職業,所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息,甚至競爭對手的動向,從而為原企業提供可能的市場機會。同時還可以通過現在的工作單位狀況,為原企業提出改進的建議。

      ④管理價值。員工離職的原因是多方面的,但在一定程度上也凸顯出企業管理中存在的問題。由于員工已經或即將離職,他們才有可能從局外人的角度,對企業內部管理、企業文化、企業戰略、工作環境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價,并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議,促使企業對管理中存在問題的反思。

    2、重在實踐――人性化的員工離職管理

      ①快樂的離職面談――坦誠交流,溫情脈脈。離職面談是企業與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談,了解員工離職的真實原因,不僅是對離職員工的懇切挽留,體現出企業人性化管理,使在職員工感受到企業對他們的重視和關懷,從而意識到自身價值的重要性;同時也可以預防可能出現的攻擊企業的行為發生,樹立良好的企業形象。

      與員工進行離職面談時,管理人員必須用心,真心對待自己的同事,關心他的需要,要盡量營造一個輕松和諧的氛圍,讓員工感覺到企業對他的重視和溫情,感覺是在和知心朋友聊天,使其愿意盡情地傾訴內心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業的客觀評價,獲得其對公司內部管理和今后發展的合理化建議。

      ②開明的離職程序――彼此尊重,好聚好散。為了防止人員離職,許多企業使出了渾身解數,封堵日益劇烈的人才外流,如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法,在國內企業尤其是一些老國有企業普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。相反,惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是:不指責,不強留,利索地放人,握手話別。國內某商業銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發展時,行長不僅爽快應允,而且讓人力資源部經理協助他到相關部門辦好全部手續。臨行前,行長一句“有空常回家看看”更讓其感動不已。所以,員工在辦理離職時,企業應及時結算工資,積極配合辦理相關手續,并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較,這也是體現公司人性化最實質性的一條,還是中國的一句老話:好合好散。

      ③親密的善后關系――建立檔案,保持聯系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”,所以企業應該建立一個離職員工關系管理數據庫,存蓄企業所有離職員工的資料,并保持適當往來讓員工感覺到企業關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息,真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數據庫有利于管理人員了解、接近和開發利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數據庫,存有*多名離職員工的資料,還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”,專門負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況,不斷對其離職員工數據庫進行更新。

      ④熱情的返聘制度――重歸故里,輕車熟路。每個行業的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經離開過公司的人,而無論他們表現有多么出色。但考慮到吸引優秀的新雇員問題,公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關上,反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

      我們應該歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。回到自己熟悉的環境,由于對人員、業務流程、管理方式和企業文化非常了解,返聘員工可以很快融入原有的文化進入發揮自己才能的工作狀態,避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外,返聘員工跳槽后的經歷對他們而言是一段寶貴的財富。不同的環境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力,閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經過深思熟慮,他們對企業的忠誠度也更值得信賴。優秀員工愿意重返企業,是他們對企業及企業文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規定:如果人才離開公司90天內能夠回到公司來,以前在公司的工齡還可以繼續計算。人力資源部規定:在人才離職后的60天后,給他打電話,經常保持聯系。臺積電于*年11月初,對已離職員工展開溫情喊話,透過郵寄信函,選擇性挑選了1600多名績效優良的離職員工,由人力資源處處長吳志筠具名,邀請這群曾經“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。

      總之,雇主品牌理念下的員工離職管理體現了企業的人文關懷,善待離職員工其實就是善待企業在職員工。每個企業都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標,更應該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關鍵環節。

    篇3:酒吧員工離職制度

      根據公司法各項規定,示酒吧實際情況,制訂本酒吧辭職制度:

      一、自動離職:自動離職的員工,不退服裝押金,沒有工資,住宿舍的必須馬上搬離宿舍。

      二、員工辭職

      1、應于半個月前提出書面申請,試用期工作人員或未簽定合同者應于一周前提出書面申請。

      2、員工辭職批準的工作日時,必須辦妥離職手續,否則員工本人將承擔由此造成的損失。

      3、員工因嚴重違反公司規章制度,由直屬主管申報核準作辭退處理。

      三、開除、除名:

      1、員工犯有重大過失而開除或除名的,沒有服裝押金,沒有工資,酒吧不作任何經濟上的補償,工衣,工具馬上收回,當晚必須離開宿舍。公司有權保留追究其經濟上的責任。

      2、一個月內員工有三天曠工的,作開除處理,酒吧不作任何經濟補償。

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